Das Unternehmen beschäftigt rund 30 Mitarbeitende. Der überwiegende Teil der Belegschaft ist 45 Jahre oder älter, Angehörige der Generation Z fehlen vollständig. Mittelfristig entsteht dadurch ein Ersatzbedarf, der aus einer Generation gedeckt werden muss, mit deren Erwartungen die Organisation bisher keine Erfahrung hat. Zudem wurde das Mitarbeiterreglement seit 2022 nicht umfassend überarbeitet. Die Arbeit untersucht deshalb, welche Faktoren der Arbeitgeberattraktivität für die Generation Z relevant sind und wie das Unternehmen diese gezielt stärken kann.

Aus der empirischen Forschungsliteratur wurde ein Erwartungsprofil der Generation Z abgeleitet und entlang von fünf Dimensionen der Employee Value Proposition geordnet: Work-Life-Balance, Sinnhaftigkeit, Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten sowie finanzielle Rahmenbedingungen. Der Ist-Zustand wurde über eine Analyse des Mitarbeiterreglements und eine quantitative Befragung der Belegschaft erfasst. Beide Profile wurden in einer Gap-Analyse gegenübergestellt, aus der priorisierte Handlungsempfehlungen abgeleitet wurden.

Die Belegschaft bewertet das Unternehmen insgesamt als attraktive Arbeitgeberin, die Analyse zeigt jedoch klar lokalisierbare Schwachstellen. Der grösste Handlungsbedarf besteht bei der Work-Life-Balance. Sie steht im Erwartungsprofil der Generation Z an erster Stelle, während das heutige Angebot in zentralen Punkten nur das gesetzliche Minimum erfüllt. Der Ferienanspruch liegt unter der Marktpraxis, und die gelebte Homeoffice-Praxis beruht auf Ermessen statt auf einem verbindlichen Anspruch.Ein zweiter Befund betrifft die Sinnhaftigkeit. Die Mitarbeitenden erleben ihre Tätigkeit als sinnvoll, doch Mission, Vision und Werte sind im Arbeitsalltag kaum sichtbar. Ein erheblicher Teil der Lücken beruht somit nicht auf fehlenden Leistungen, sondern darauf, dass vorhandene Stärken weder verbindlich geregelt noch sichtbar gemacht werden.Die Arbeit empfiehlt deshalb vor allem nicht finanzielle Massnahmen, wie die Sichtbarmachung des Sinnauftrags, ein strukturiertes Onboarding und eine regelmässige Feedbackkultur, ergänzt durch die verbindliche Verankerung der Flexibilität der Arbeitszeit und die Anhebung des Ferienanspruchs. Einzelne Bestimmungen des Reglements sind zudem an das gelten