Im untersuchten Unternehmen erschweren der komplexe Organisationsaufbau, die unterschiedlichen Bedürfnisse der einzelnen Standorte sowie die nach Regionen aufgeteilte Personalabteilung eine holistische Sicht auf die Gesamtsituation. Zudem fehlen systematische Auswertungen personalbezogener Kennzahlen. In Anbetracht dessen wird der Bedarf in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Frühfluktuation analysiert.

Für die empirische Untersuchung wird ein Methoden-Mix aus qualitativen Interviews und einer quantitativen Onlineumfrage eingesetzt. Auf dieser Grundlage werden eine Roadmap unter Berücksichtigung des Change-Managements, konkrete Handlungsmassnahmen sowie relevante Kennzahlen und ein Dashboard-Konzept für das Unternehmen entwickelt.

Die Analyse zeigt, dass im Unternehmen derzeit kein unmittelbarer Bedarf an einer Einführung von HR-Analytics in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Frühfluktuation besteht. Unter Berücksichtigung der dafür erforderlichen Investitionen wird eine Implementierung in diesen Bereichen derzeit nicht empfohlen. Gleichzeitig wird ein Bedarf an mehr Übersicht, relevanten Kennzahlen und datenbasierten Entscheidungen identifiziert. Die Untersuchung macht zudem Kompetenzlücken im Umgang mit Daten sichtbar und zeigt den damit verbundenen Schulungsbedarf auf. Darüber hinaus liefert die Untersuchung erste Hinweise auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten der verschiedenen Standorte sowie innerhalb der Produktsegmente. Insgesamt hat HR-Analytics im untersuchten Unternehmen Potenzial, soll jedoch nicht primär in den untersuchten Bereichen eingeführt werden. Kurzfristig empfiehlt sich die Umsetzung der definierten Handlungsmassnahmen sowie der gezielte Aufbau von Kompetenzen im Umgang mit HR-Analytics. Langfristig kann die Implementierung die strategische Rolle des HR stärken, datenbasierte Entscheidungen ermöglichen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erhöhen.