Der demografische Wandel und die Erwartungen der Generationen Y und Z stellen Schweizer Dienstleistungsunternehmen vor komplexe Führungsherausforderungen. Gefragt sind partizipative, entwicklungsorientierte und wertebasierte Ansätze statt traditioneller Hierarchien. Bestehende Kompetenzmodelle sind jedoch oft wenig empirisch fundiert und berücksichtigen rollenspezifische Unterschiede unzureichend. Vor diesem Hintergrund untersucht die Bachelorarbeit, welche Führungskompetenzen im spezifischen organisationalen Kontext erfolgskritisch sind und wie diese gezielt gefördert werden können.

Basierend auf einer Literaturrecherche und dem evidenzbasierten LEaD-Kompetenzmodell wurde eine quantitative Online-Umfrage in einem Schweizer Finanzdienstleistungsunternehmen durchgeführt. Führungskräfte und Mitarbeitende priorisierten Kompetenzen je nach Hierarchieebene im Rahmen eines ipsativen Designs. Dieses Vorgehen ermöglichte die Identifikation relevanter Unterschiede zwischen operativer und strategischer Führung. Ergänzt wurde die Analyse durch die systematische Verknüpfung der Ergebnisse mit theoretischen Grundlagen, um ein kontextbezogenes Kompetenzmodell zu entwickeln.

Die Auswertung zeigt, dass nicht alle im LEaD-Modell abgebildeten Kompetenzfelder gleichermassen relevant sind. Die Teilnehmenden priorisierten die Kompetenzen je nach Führungsebene unterschiedlich. Für die Ebene der Teamleitung wurden vor allem beziehungs- und entwicklungsorientierte Kompetenzen wie «Mitarbeitende coachen», «Feedback geben», «Verantwortung übertragen» und «Arbeitsbeziehungen gestalten» hoch bewertet. Diese Auswahl spiegelt die operative Nähe zum Team und den Bedarf an kommunikativer Führung wider. Für die Ebene der Niederlassungsleitung oder höher wurden dagegen strategische und strukturbezogene Kompetenzen wie «Zukunftsperspektiven formulieren», «Probleme analysieren» und «Ressourcen bereitstellen» priorisiert. «Ziele vereinbaren» und «Authentizität vermitteln» wurden für beide Ebenen als gleichermassen bedeutsam eingeschätzt, was auf ein gemeinsames Führungsverständnis hinweist. Das entwickelte Kompetenzmodell schafft Klarheit über Rollenerwartungen, unterstützt gezielte Fördermassnahmen und kann schrittweise in relevante Unternehmensprozesse integriert werden.