Organisationsstruktur versus Unternehmenskultur - Handlungsempfehlungen für die organisatorische Neuausrichtung der Frenkenklinik AG
Schweizer KMUs kennen die steigende Komplexität im Wachstum. Doch wie kann dabei
Struktur und Kultur neu ausgerichtet werden, ohne interne Reibungen zu verstärken? Die
Arbeit zeigt, wie dies möglich ist, ohne interne Konflikte zu verschärfen – und beides erfolgreich
in Einklang gebracht werden kann.
David Stojanovic & Michael Hein, 2025
Art der Arbeit Bachelor Thesis
Auftraggebende Frenkenklinik AG
Betreuende Dozierende Wagner, Ulrich
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Die Frenkenklinik AG ist eine renommierte Zahnklinik in Niederdorf BL, welche durch die
Akquisition eines zweiten Standorts mit neuen organisatorischen Herausforderungen
konfrontiert ist. Unklare Verantwortlichkeiten, mangelhafte Führungsstrukturen und
Widerstand gegen Veränderung erschweren den Betrieb. Daher prüft die Geschäftsleitung
eine Reorganisation in eine Holdingstruktur mit getrennten operativen Einheiten und zentralen
Unterstützungsfunktionen.
Durch theoretische Grundlagen zu Organisationsstruktur und Unternehmenskultur und
ergänzt mit qualitativen Interviews mit internen und externen Stakeholdern werden
Problemfelder im Unternehmen identifiziert. Im Fokus ist dabei die Analyse der aktuellen
Struktur und Kultur sowie die Bewertung möglicher Reorganisations- und
Führungskulturmodelle. Ziel ist die Erarbeitung fundierter Handlungsempfehlungen zur
Umsetzung der geplanten Restrukturierung.
Die Analyse zeigt, dass die aktuell flache Hierarchie in der Frenkenklinik AG mit neu zwei Standorten nicht mehr tragfähig ist. Die Einführung einer Holdingstruktur mit untergeordneten Aktiengesellschaften für die Standorte und das Shared Service Center ermöglicht die Zuteilung klarer Verantwortlichkeiten, schafft rechtliche Trennungen und bildet eine solide Grundlage für eine Nachfolgelösung, welche in den kommenden Jahren ebenfalls an Wichtigkeit gewinnen wird.
Weiter verdeutlicht die Analyse der Unternehmenskultur, dass Unsicherheit sowie mangelhafte Führung die Integration des neu erworbenen Standorts behindern. Alternativen mit bspw. einer externen Besetzung von Führungskräften birgt zusätzliche kulturelle Risiken zu der bereits angespannten Situation. Stattdessen empfiehlt sich, eine geeignete interne Fachkraft zur Führungskraft weiterzuentwickeln. Das notwendige Know-How soll gebildet und die Akzeptanz für den bevorstehenden Change geschaffen werden. Ergänzend dazu ist ein professionell gesteuertes Change Management notwendig, um die vorhandenen Ängste gezielt zu adressieren und die Mitarbeitenden transparent und in geplanten Schritten an die neue Struktur heranzuführen.
Studiengang: Betriebsökonomie (Bachelor)
Keywords Unternehmensultur, Organisationskultur, Holdingstruktur, Aktiengesellschaft
Vertraulichkeit: öffentlich