Die zunehmende Komplexität wirtschaftlicher und technologischer Entwicklungen stellt klassische Organisationsmodelle vor Herausforderungen. Ein Unternehmen mit gemischter Struktur, teils hierarchisch, teils selbstorganisiert, suchte nach Wegen, diese Dynamik produktiv zu nutzen.

Die Analyse stützt sich auf qualitative Interviews mit internen Mitarbeitenden aus zwei Teams sowie mit externen Expert:innen. Ergänzt durch eine fundierte Literaturanalyse wurden Themen wie Entscheidungsfindung, Rollenverständnis, Kommunikation und Zusammenarbeit untersucht, um strukturelle Reifegrade der Selbstorganisation vergleichend zu erfassen.

Die Analyse zeigt, dass klassische Führung Orientierung bietet aber Eigenverantwortung und Innovationskraft hemmen kann. Teams mit holakratischen Elementen zeigen höhere Motivation und Anpassungsfähigkeit. Gleichzeitig bestehen Spannungen an Schnittstellen zwischen klassisch und selbstorganisiert arbeitenden Teams, wie durch unklare Rollen oder mangelnde Kommunikation. Erfolgsfaktoren für die Einführung selbstorganisierter Praktiken sind unter anderem psychologische Sicherheit, kulturelle Passung und geeignete Tools. Die Studie empfiehlt ein iteratives Vorgehen, das sich an den Erfahrungen eines bereits holakratisch arbeitenden Teams orientiert. Eine vollständige Umstellung ist nicht erforderlich. Vielmehr geht es um kulturelle Anschlussfähigkeit und kontinuierliches Lernen im Sinne einer adaptiven, zukunftsfähigen Organisation.