Die Baudirektion steht vor einer demografischen Herausforderung: Ein signifikanter Anteil der Belegschaft wird in den kommenden Jahren pensioniert, während junge Fachkräfte unterrepräsentiert sind. Gleichzeitig verändern sich die Bedürfnisse der Mitarbeitenden – starre Altersgrenzen greifen zu kurz. Ein bewusster Umgang mit Generationenvielfalt wird damit zur zentralen Zukunftsfrage.

Zur Beantwortung der Fragestellung wurde ein qualitatives, mehrschichtiges Forschungsdesign gewählt. Neben einer fundierten Literaturanalyse wurden interne Altersstrukturdaten ausgewertet und zehn leitfadengestützte Interviews mit internen Schlüsselpersonen und externen Fachpersonen geführt. Ziel war es, praxisnahe Handlungsempfehlungen zu entwickeln, die auf die spezifischen Rahmenbedingungen der Baudirektion abgestimmt sind.

Die Ergebnisse zeigen klar: Ein klassischer Generationenansatz greift zu kurz. Stattdessen rücken individuelle Lebensphasen und konkrete Bedürfnisse in den Fokus. Das Lebensphasenmodell nach Lievegoed bietet hierfür einen geeigneten Orientierungsrahmen. Drei zentrale Handlungsempfehlungen wurden daraus abgeleitet: Job- und Topsharing als Übergangsmodell zur Wissenssicherung und Nachwuchsförderung, Peer-Tandem-Austausch für Führungskräfte als geschützter Raum zur Reflexion und kulturellen Weiterentwicklung sowie Reverse Mentoring zur Förderung junger Perspektiven und generationenübergreifendem Lernen. Diese Massnahmen ergänzen sich und zahlen auf eine langfristige, kulturbasierte Veränderung ein. Entscheidend ist nicht die Einführung grosser Programme, sondern die Schaffung passender, anschlussfähiger Angebote, die auf unterschiedliche Bedürfnisse eingehen. Damit steht die Baudirektion vor einer richtungsweisenden Frage: Will sie eine Arbeitgeberin für die zweite Hälfte des Erwerbslebens sein – oder braucht es künftig eine potenzialorientierte Ausrichtung, um mit dem demografischen Wandel Schritt zu halten?