Derzeit basiert das Performance Management des Unternehmens auf einem traditionellen MbO-Prozess ohne Verbindung zu einem Bonussystem. Der Prozess ist aktuell weder kontinuierlich noch zukunftsorientiert, was eine effektive Personalentwicklung und die Anpassung an moderne Arbeitsweisen behindert.

Um den neuen Performance Management Prozess zu gestalten, wurden vier Führungskräfte des Unternehmens interviewt, um die Schwächen des aktuellen Systems zu identifizieren. Parallel dazu wurden moderne Performance Management Methoden, insbesondere OKR (Objectives and Key Results), untersucht. Die Interviews zielten darauf ab, praktische Herausforderungen und mögliche Lösungen zu verstehen, während die theoretische Untersuchung den Rahmen für moderne Praktiken setzte.

Die Untersuchung ergab, dass der aktuelle Prozess zu wenig digital ist und Excel-Templates unzureichend sind, was den Prozess zu aufwendig macht. Es gibt keine konkreten Massnahmen bei Nichterreichen der Ziele und der Raum für bottom-up Feedback fehlt. Der neue Vorschlag sieht eine Kombination aus jährlichen Bewertungsgesprächen und kürzeren Intervallen für regelmässigen Austausch vor. Dies soll die Nähe zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden erhöhen und gezieltere Unterstützung ermöglichen. Es soll Raum für Feedback der Mitarbeitenden geschaffen werden, und der Zielvereinbarungsprozess wird separat behandelt, um eine flexible Entwicklung zu fördern. Weiter soll mit Spider-Diagrammen der Prozess und die Entwicklung der Mitarbeitenden visualisiert werden und damit verständlicher gemacht werden. Ein Pilotversuch in der Produktion wird empfohlen, um den neuen Prozess zu testen und die Integration in ein digitales System voranzutreiben. Dies alles zielt darauf ab, ein unterstützendes und motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das der Unternehmenskultur des Unternehmens entspricht und zukunftsorientiert ist.