Führungsforscher sind überzeugt, dass traditionelle Führungskonzepte nicht mehr erfolgsversprechend sind, um als Unternehmen flexibel auf die sich stetig verändernden Marktansprüche zu reagieren. Selbstorganisation ist ein Modell, welches zukünftige Ideen skalierbarer und zeitnah umsetzbar macht. Teams werden befähigt Entscheidungen autonom zu treffen, um gemeinsam Ziele zu erreichen. Sie bewegen sich in einem Arbeitsumfeld der verteilten Autorität. Dies erfordert von Führungskräften, welche vom «command and control» System kommen, einen weitreichenden Wandel, wie zukünftig geführt wird.

Es wurde literarisch erörtert: «Was wird unter Selbstorganisation verstanden (Teamebene, Führungsebene)?» Zudem wurden drei theoretische Führungskonzepte beleuchtet, welche die Selbstorganisation unterstützen. Diese bildeten die Grundlage für den Vergleich mit der pharmazeutischen Auftraggeberschaft und deren Führungsmodell. Es wurden Voraussetzungen identifiziert, welche benötigt werden, um Selbstorganisation erfolgreich umzusetzen: Gemeinsame Zielerreichung, Visionsorientierung, autonome Entscheidungsfindung, erhöhte Transparenz.

Die in der Theorie recherchierten Elemente der Selbstorganisation, wurden in den Interviews bestätigt: Zusätzlich wurde die Wichtigkeit der Vertrauensbeziehung in den Gesprächen als induktives Element identifiziert. Um vom traditionell-hierarchischen Ansatz in die Selbstorganisation zu gehen, wurden die folgenden Faktoren als Handlungsempfehlung für die Auftraggeberschaft identifiziert: •«Zeit geben» als kritischer Faktor für die Anfangsphase der Selbstorganisation •Iterativer Prozess der Verantwortungsübernahme als Team •Eine Kultur des Lernens erlauben, in welchem Fehlentscheide dazu gehören •Mit zunehmender Erfahrung fühlen sich Mitarbeitende wohler, Entscheidungen selbst zu treffen •Veränderungsbereitschaft auf Führungsebene, welche im zukünftigen System die Rahmenbedingungen und strategische Ausrichtung definiert. Die inhaltliche Perspektive liegt zukünftig bei den Teams. Selbstorganisation ist kein diagnostisches Verfahren und ist abhängig vom Reifegrad des Teams / Organisation und der Veränderungsbereitschaft auf Führungsebene und Teamebene.