Viele Unternehmen haben erkannt, dass Gender Diversity Management Potenzial birgt, diesbezüglich aber trotz rechtlicher Verankerung der Geschlechtergleichstellung noch grosser Handlungsbedarf besteht. Beim untersuchten Finanzinstitut existieren bereits zahlreiche Förderungsprogramme für Frauen – die Umsetzung in einer männerdominierten Branche weist jedoch noch Potenzial auf, welches ausgeschöpft werden will. Aus diesem Grund hat diese Arbeit zum Ziel, die Elemente des Diversity Business Plans einer Region innerhalb der Organisation zu analysieren, mögliche Ursachen und Gründe der Leaky Pipeline zu eruieren und Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten.

Anhand von wissenschaftlichen Erkenntnissen zu Gender Diversity Management, Diversity Pipeline, Diversity Controlling und Organisationskultur wurden die einzelnen Elemente des bestehenden Business Plans zur Förderung von Gender Diversity analysiert und die gewonnen Erkenntnisse mittels qualitativer Leitfadeninterviews im Unternehmen überprüft. Ausserdem wurde im Rahmen einer Dokumentenanalyse der Geschäftsberichte der letzten 10 Jahre die Veränderung der Frauenquote in Führungspositionen untersucht und mithilfe eines Benchmarkings mit der Finanzbranche verglichen.

Das Phänomen der Leaky Pipeline besteht auch beim untersuchten Finanzinstitut. Der Anteil von Frauen in höheren Führungspositionen hat sich zwischen 2009 – 2018 zwar von 14 % auf 21 % erhöht, jedoch zeigen diese Zahlen, dass Frauen in höheren Führungspositionen noch immer Minoritätenstatus haben. Die Wissenschaft begründet das Phänomen der Leaky Pipeline unter anderem mit der Metapher der gläsernen Decke. Frauen gelangen trotz vorhandenem Potenzial und ausreichenden Qualifikationen kaum in Top-Management-Positionen. Es existieren sichtbare und unsichtbare Hürden, welche Frauen am Karriereaufstieg hindern. Mithilfe der Leitfadeninterviews konnten beim untersuchten Unternehmen vor allem traditionelle Rollenerwartungen und unbewusste Voreingenommenheit im Hinblick auf Vereinbarkeit von Karriere und Familie sowie unterschiedliche Karriereambitionen als Barrieren ausgemacht werden. Nicht zu vernachlässigen ist zudem der Einfluss der geschlechterspezifischen Unterschiede. Ausserdem wurde die Unternehmenskultur als weiterer Einflussfaktor erfasst. Anhand dieser Erkenntnisse wurden konkrete Handlungsempfehlungen für das Unternehmen abgegeben.