Der aktuelle Selektionsprozess einer Sozialversicherungsanstalt ist eher traditionell ausgerichtet. Das Forschungsproblem dieser Arbeit liegt darin, dass die Selektions- tools sich auf Vorstellungsgsepräche, Schnupperhalbtage und Referenzchecks begrenzen. Viele Firmen sind mit der Digitalisierung im HR bereits weiter fort- geschritten. Digitale Tools wie CV Parsing, Online Assessments, diverse (digitale) Tests zur Kultur, Intelligenz oder Persönlichkeit sowie Videointerviews werden in innovativen Unternehmen vermehrt eingesetzt. Die Candidate Experience und die Erwartungen verschiedener Generationen spielen dabei eine zentralle Rolle.

Die Arbeit ist in drei Hauptteile gegliedert. Der erste Teil umfasst alle theoretischen Grundlagen. Basierend darauf wurden Hypothesen definiert, welche anhand der Umfrage ausgewertet werden konnten. Im letzten Teil wurden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und eine Handlungsempfehlung spezifisch für das Unternehmen abgegeben.

Basierend auf diesen Ergebnissen wird die Empfehlung abgegeben, den Prozess weiterhin möglichst schlank zu gestalten. Die Verfasserinnen empfehlen die bisherigen Selektionsinstrumente beizubehalten und mit digitalen Instrumenten zu optimieren. Die Umfrage hat ergeben, dass das Beantworten von 2-3 Fragen im Online-Bewerbungssystem, Absolvieren eines Kulturcheck-Tests, interaktiver Postkorbübungen sowie Telefoninterviews auf hohe Akzeptanz stossen. Damit die schnellen Reaktionszeiten eingehalten werden können, schlagen die Autorinnen ausserdem vor, das CV Parsing zu prüfen. Videointerviews, Einholen von Referenzen über Blockchain sowie 360 Grad Videos, Virtual, Augmented und Mixed Reality sind momentan noch nicht vorhanden, sollten aber weiterverfolgt werden. Zusätzlich wird der Auftraggeberschaft empfohlen, ein Feedbacktool für den Rekrutierungsprozess einzuführen. Damit die Gesamtqualität des Bewerbungsprozesses zukünftig gepürft werden kann. Aktuell sind die Generationenunterschied kaum vorhanden, sollten aber weiterhin beobachtet werden.