Vergütung wirkt nicht über ihre Höhe allein. Mitarbeitende beurteilen, ob das Ergebnis angemessen ist, ob das Verfahren nachvollziehbar ist und ob Entscheide respektvoll kommuniziert werden. Im Finanzsektor ist Vergütung zudem längst ein Gesamtpaket aus Fixlohn, Bonus und Zusatzleistungen – gestaltet für eine Belegschaft, in der drei Generationen mit unterschiedlichen Lebensrealitäten zusammenarbeiten. Für eine Schweizer Bank stellte sich damit die Frage: Wie nehmen die Generationen X, Y und Z ihr Vergütungspaket wahr und wie lässt es sich gestalten, damit es als fair und attraktiv gilt?

Auf Basis einer systematischen Literaturrecherche zu Total Rewards, organisationaler Gerechtigkeit und Generationenforschung wurde ein standardisierter Fragebogen entwickelt. Er erfasst, wie wichtig den Befragten die einzelnen Vergütungsbestandteile sind, wie zufrieden sie damit sind und als wie fair sie das System erleben – ergänzt um Fallbeispiele, in denen ein angemessener Bonus einzuschätzen war. Die Umfrage ging als Vollerhebung an sämtliche Privatkundenberatenden der untersuchten Region; 43 Prozent nahmen teil. Ausgewertet wurde nach Generationen und, als Kontrolle, nach Funktionsstufen.

Der Fixlohn ist das Fundament: Von 100 Punkten geben ihm die Befragten im Schnitt 70, dem Bonus 21, den Zusatzleistungen 9. Doch ausgerechnet beim wichtigsten Bestandteil klafft die grösste Lücke zwischen Anspruch und Zufriedenheit – am deutlichsten bei der Generation Z, die das System in allen Fairnessdimensionen am kritischsten beurteilt.Der zweite Befund relativiert den ersten: Ein Grossteil der vermeintlichen Generationenunterschiede verschwindet, sobald die Funktionsstufe berücksichtigt wird. Führungspersonen bewerten das System deutlich positiver – unabhängig vom Jahrgang. Was wie ein Generationenkonflikt aussieht, ist überwiegend ein Effekt von Hierarchie und Lebensphase.Der dritte Befund ist entscheidend: Das Leistungsprinzip ist unbestritten. Alle Generationen wollen bessere Leistung spürbar höher belohnt sehen. Die Kritik gilt etwas anderem: Die Bonusermittlung ist für viele nicht nachvollziehbar.Der wirksamste Hebel liegt nicht im Budget, sondern in der Kommunikation: die verständliche Erläuterung der Bonusermittlung im Mitarbeitendengespräch. Weitere Empfehlungen reichen von Kommunikationsmassnahmen bis zu strukturellen Eingriffen in die Vergütungsarchitektur.